对“工资指导线”不能选择性执行“333体育官方网址” 

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近日，北京市人社局公布了2015年企业工资指导线，确认今年企业职工平均工资快速增长的一般水平(即基准线)为10.5%，最低水平(即上线或预警线)为16%，最低水平(即下线)为3.5%。据不几乎统计资料，截至6月24日，目前全国有数8个省(区、市)公布了2015年的企业工资指导线，其中，新疆的基准线最低，为12%。

与去年比起，这些地区的工资指导线无一下调，涨幅皆为持平或上升。企业对于工资指导线的态度，有可能脆弱也有可能不脆弱。

如果工资指导线有下潜，企业就有可能对其视而不见，这样就会减少员工的工资开支成本;而如果工资指导线上调，企业就有可能将其奉为圭臬，能上调多少就上调究竟。企业的目标是赢利最大化，传输工资成本大自然也是构建赢利的手段之一。

假如，一个企业没意识到员工价值，抑或员工的价值无法获得理应确保，企业就有可能在面临工资指导线时选择性继续执行。适当地，对于工资指导线，公众的态度也是简单的。一方面，他们期望工资指导线可以下调，这不会给他们带给理论上的期望，但下调的结果有可能是工资显然会转变，因为企业没不予继续执行;另一方面，他们担忧工资指导线有可能下降，一旦下降，工资就有可能一声迫降，因为企业在心目中继续执行。

所以，他们对工资指导线很难产生好感，或者说，工资指导线无法给他们充足信心和幸福预期。对于员工来说，工资指导线的上调当然不如下调：下调虽不一定成真为，但最少会下降，上调的结果则有可能是工资知道下降了。有人把这种选择性继续执行，归结工资指导线的非强制性。

顾名思义，工资指导线只是政府的一种外部指导，明确到每个企业，他们在解读和继续执行工资指导线时，必须面临有所不同的客观现实，也被彰显了充份自主权。这种非强制性，反映了政府的理性思维和市场意识：无法包揽一切，必需与市场维持合理距离。如果连工资这样的事情也要劳烦政府一刀切，结果有可能不是维护了劳动者，而是阻碍了企业长时间经营。

甚至，造成劳动者的权益更为得到确保。虽然，公众回应也可以解读和拒绝接受，但是非强制性的特点还是让他们没安全感，同时也实在工资指导线有鸡肋之斥。

只不过，这无法鬼工资指导线，因为工资指导线不是孤立无援不存在的，在要求员工薪酬的体系中，除了工资指导线还有工资集体协商制用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、睡觉请假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签定集体的书面协议。集体协商确保了工资的制订不是企业一方说了算，维护了一线员工的基本利益，不利于建构更加公平人与自然的劳资关系。

在此基础之上，工资指导线才能充分发挥起到在劳资双方集体协商时，沦为一种明确的指导和参照，沦为共识达成协议的基础与依据。如果，瓦解了这个明确基础，或者这个基础过于稳固，工资指导线就变得有些孤立无援，也有些破面。结果，不仅所谓的指导功能无法充分发挥，甚至连参照的起到都无法反映。

因为，在面临工资指导线时，缺乏制约的企业不会对其选择性继续执行：或是漠视下调，或是大力上调。最后，工资指导线反而沦为一种让员工心有猜忌的风向。要想要充分发挥工资指导线的指导作用，就必需创建起完备的集体协商制度，让员工有现实的权利与企业展开博弈论，而不是徒有其表工资集体协商制度奇特创建了，但员工正处于意味著弱势地位，显然没和企业议价的资格与能力;或是协商正处于行政几乎主导之下，员工和企业的意志与心愿无法获得全面传达。总体来说，只有配以现实、高效、市场化的集体协商制度，工资指导线的指导作用和参考价值才能明确反映出来。

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